根據(jù)一份最新的研究報告顯示，女性高管越多的企業(yè)獲利能力越高。
在高科技公司中日益增加的性別多元化一直被認為是一大挑戰(zhàn)，如今，根據(jù)一項由皮特森國際經(jīng)濟研究所(Peterson Institute for International Economics)與安永公司(EY，前身為Ernst and Young安永會計師事務(wù)所)共同發(fā)布的最新研究顯示，這不僅是社會公平的問題，更涉及了經(jīng)濟層面。該研究發(fā)現(xiàn)，擁有較多女性主管領(lǐng)導(dǎo)角色的企業(yè)，更能看到明顯較高的利潤；該研究并提出一些實際方法，協(xié)助科技公司與資訊長(CIO)改善職場性別多元化以提升營運績效。
這項研究針對91個國家的21,980家上市公司在2014年的情況進行調(diào)查，統(tǒng)計女性擔任執(zhí)行長(CEO)等C字輩職級以及董事會成員等重要角色的人數(shù)。研究發(fā)現(xiàn)，將近60%的企業(yè)都沒有任何女性參與董事會，還有近50%的企業(yè)連一名女性高階主管職都沒有。女性擔任執(zhí)行長的角色只有不到5%。該研究還發(fā)現(xiàn)，以產(chǎn)業(yè)而言，科技企業(yè)是擁有女性主管比重最低的產(chǎn)業(yè)之一，僅優(yōu)于能源與工業(yè)公司所擁有的女性主管比重。
這項研究并未發(fā)現(xiàn)有任何統(tǒng)計資料顯示女性CEO的表現(xiàn)比男性CEO更好或較差，而僅在女性董事會成員與績效較佳之間發(fā)現(xiàn)些微相關(guān)性。然而，該研究在女性高階主管與企業(yè)的獲利能力之間發(fā)現(xiàn)極其密切的關(guān)系。根據(jù)調(diào)查顯示，從獲利較高的企業(yè)來看，從完全沒有女性主管到擁有30%女性主管的企業(yè)之間存在15%的獲利能力差距。
（來源：IntoConnection via Youtube）
這項研究并非企圖解釋為什么擁有女性主管職的公司與利潤增加有關(guān)，而是提出可能帶來更廣泛技能從而促進公司績效提升的建議。根據(jù)該調(diào)查報告的作者表示，女性位居領(lǐng)導(dǎo)者的角色可望帶來一種“管道效應(yīng)”(pipeline effect)，激勵更多女性員工最終也能晉升至類似的職級。
Peterson Institute for International Economics執(zhí)行副總裁與該研究調(diào)查總監(jiān)Marcus Noland表示，“我們也針對運動方面進行了研究。如果在中學時代有許多女性積極參與運動，就會產(chǎn)生較多的女教練。而如果女教練較多，在運動產(chǎn)業(yè)自然就會有較多的女性主管，例如體育主管、總經(jīng)理以及組織負責人等。”
這種管道效應(yīng)是Noland解釋為什么他認為這項研究可以套用于CIO職級的原因之一。盡管這項研究不能延伸至C字輩以下的職級，Noland表示，如果CIO能有更多元的性別考慮，就能帶領(lǐng)一個績效更高的IT部門。“我們其實僅捕捉到冰山的一角，”Noland強調(diào)，畢竟資料仍有其限制。
Noland說，他希望能有更多的贊助與資源為這些資料組合進行多年(過去與未來)研究，并進一步探索女性在中階管理職的更多價值。
在這項研究中的另一項發(fā)現(xiàn)也著實令人大開眼界。該研究發(fā)現(xiàn)父權(quán)主義(paternity)——而非母權(quán)(maternity)——與女性在董事會席次的占有率之間存在密切關(guān)系。“你只要仔細想想就能明瞭其中的道理，”Noland說：“如果你給男性參與教養(yǎng)小孩的機會，女性就無需擔負教養(yǎng)小孩與就業(yè)的雙重負擔。”
因此，能夠協(xié)助男性參與教養(yǎng)孩子過程的任何企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)人，也將有助于企業(yè)中的女性員工實現(xiàn)成功。Noland強調(diào)這項研究是以全球范圍為基礎(chǔ)，因此，其中有些議題還存在大規(guī)模的制度或文化變化所造成的深刻影響。
最后，Noland還提出一些在這項研究中未直接發(fā)現(xiàn)、但可能對于科技公司帶來正面影響的建議。例如，他建議企業(yè)可以采用一些像美式足球聯(lián)賽(NFL)中的“朗尼法則”(Rooney Rule)，所有的球隊在遇主教練出缺時都必須至少面試一位少數(shù)族裔的候選者。
Noland說，即使多數(shù)族裔的候選人最終贏得這份工作，在當時的面試過程中也會發(fā)掘適任其他職位的候選人?；蛘撸部梢詾樗麄儙韺嶋H暴露于較高層級的面試過程，從而可能有助于其為下一個職位做好準備。NFL最近還擴增這項“朗尼法則”的規(guī)定，要求讓女性也有機會應(yīng)征與面試球隊的高階主管職。
因此，讓更多女性在高科技公司位居領(lǐng)導(dǎo)者的角色，顯然存在著更大的經(jīng)濟動機。畢竟，更多豐碩的利潤以及更廣泛的技能可不容小覷。
此外，“這項研究還顯示歧視還在職場中活得好好的，”Noland說：“帶有歧視的公司將付出代價。而不帶任何歧視與偏見的公司可以說，‘嘿，如果沒人雇用你，我們會給你機會，’很快地，他們將會獲得一大優(yōu)勢。”
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